So wirkt sich der Selbstwert auf den Führungsstil aus

Viele Führungskräfte geben sich bei ihrer Arbeit die allergrösste Mühe. Trotzdem sind sie frustriert, erschöpft, genervt - und bei ihren Angestellten erst noch unbeliebt. Dies kann zu einem rapiden Selbstwertverlust führen. Da helfen keine Überstunden, teure Autos und kein Dauerlächeln. Die Ursache für das Scheitern sind oft schädliche Selbstwertkonzepte.

Frau L. leitet ein Unternehmen mit 20 Angestellten. Sie arbeitet bis zu 14 Stunden täglich, wirkt gehetzt und genervt und leidet häufig an Migräne. Sie findet kaum Zeit für sich selbst, kann nicht abspannen und hat auch keinen Freundeskreis mehr. Ihren Angestellten gegenüber pflegt sie einen äußerst netten Umgangston und erwartet Anerkennung und Dankbarkeit. Doch mit dieser Strategie erreicht sie leider genau das Gegenteil. Ihre Angestellten nehmen sie als Chefin nicht ernst und reagieren widerwillig auf ihre Arbeitsanweisungen. Frau L. ist unbeliebt. 

Frau L. braucht für ihren Selbstwert Anerkennung, die sie jedoch mit ihrem Verhalten und ihrer inneren Einstellung nicht erhält. Sie kommt sich daher wert- und nutzlos vor. Fatal ist, dass sie glaubt, ihren Angestellten nun deswegen noch netter gegenüber treten zu müssen. Sie sieht nicht, dass ihr negativer Führungsstil durch ihr schädliches Selbstwertkonzept verursacht wird.

Was sind Selbstwertkonzepte? 

Selbstwertkonzepte sind meist alte, gut gelernte Muster, die aus dem Unterbewussten wirken und die zur Bestimmung des eigenen Wertes benutzt werden. Sie werden aus Gewohnheit in jeder wiederkehrenden, ähnlichen Situation unreflektiert verwendet. Oft ist dies von Vorteil, da man sich nicht stets neu mit einer Situation befassen und alles neu überdenken muss. Diese Muster können sich jedoch auch nachteilig auswirken. 

Selbstwertkonzepte sind immer dann schädlich, wenn sie

• an unsinnigen Kriterien festgemacht werden („Wer größer, schöner, reicher, intelligenter, schlanker, sportlicher ist, ist mehr wert.“), 
• unlogisch sind („Wer selbst dick ist, darf keine Ernährungsberatung für andere machen“.)
• auf Generalisierungen oder Pauschalbeurteilung beruhen („Wer dauernd zu spät kommt, bringt auch sonst nichts zu Stande.“ „Wer Sozialhilfe empfängt, ist ein Versager“)
• leistungsbezogen sind („Wer viel leistet, ist wertvoll“.)
• beliebtheitsbezogen sind („Wer viele Freunde hat, ist ein wertvoller Mensch.“) 

Das Selbstwertproblem entsteht genau dann, wenn die falsche Messlatte benutzt wird und man diesen sich selbst auferlegten Eigenschaften nicht genügt. Die schädlichen Selbstwertkonzepte wirken sich auf unterschiedliche Arten auf den Führungsstil aus. 

Pauschalisierte Konzepte

Menschen, die ihren Selbstwert pauschal bestimmen, schließen von einigen wenigen Fähigkeiten oder einer einzigen (Fehl-)Leistung auf den gesamten Wert ihrer Person. Dabei kann sich jemand positiv oder auch negativ pauschal bewerten. Beides führt jedoch zu einem Selbstwertproblem.  

Bei einer pauschalen negativen Selbstbeurteilung glaubt jemand, völlig versagt zu haben, weil ihm z.B. bei einem Vortrag ein einziges Missgeschick passiert ist. Jemand, der sich pauschal positiv beurteilt, weil er eine einzige gute Leistung erbracht hat, befürchtet danach, diese gute Selbstbeurteilung zu verlieren. Aus der positiven wird eine negative Generalisierung. 

Beliebtheitsorientierte Konzepte 

Bei beliebtheitsorientierten Selbstwertkonzepten machen Menschen ihren Wert an der Anerkennung und Wertschätzung fest, die sie von anderen erhalten. Sie neigen zu einem übermäßigen Anpassungs- und Unterordnungsverhalten. Ihr Auftreten wirkt dabei stets freundlich, um andere bemüht und zugewandt.

Sie haben einen meist moderierenden Führungsstil ohne Steuerfunktion und sie tun sich schwer mit schnellen, eigenverantwortlichen Entscheidungen. Wegen der drohenden Kritik unterlassen sie Anweisungen und vermeiden Konkurrenzgebaren. Eigene Ansichten werden nur dann geäußert, wenn sie sicher sind, dass dann niemand unzufrieden ist.

Leistungsorientierte Konzepte 

Menschen mit leistungsorientierten Selbstwertkonzepten streben nach Kontrolle und Sicherheit. Entscheidungen werden stets aufs Neue geprüft, Abläufe und Vorhaben äußerst penibel geplant. Hinsichtlich dieses Führungsstils können zwei unterschiedliche Typen beschrieben werden:

Die einen pflegen einen akzentuiert hierarchischen Führungsstil mit Einzelkämpferstatus. Wenn sie Aufgaben delegieren müssen, überprüfen sie ihre Mitarbeitenden ständig, ob diese die übertragenen Aufgaben richtig erledigen. Für kollegiale oder Teamentscheidungen bleibt dabei wenig Raum. Diese Führungskräfte benötigen einen hohen Arbeits- und Energieaufwand. Die anderen versuchen, sich stets aufs Neue bei ihren Angestellten abzusichern, um so andere Schuldige für etwaige Fehlentscheidungen präsentieren zu können, und sie bemühen sich, eigenverantwortlichen Entscheidungen möglichst auszuweichen. 

Nachteilig wirken sich leistungsorientierte Konzepte dann aus, wenn anstehende Entscheidungen ein hohes Maß an Flexibilität, Kreativität und Improvisationsvermögen voraussetzen oder dort, wo Entscheidungen ohne ausreichende Reflexionszeit getroffen werden müssen.

Schädliche Selbstwertkonzepte verändern

Wer seine Selbstwertprobleme lösen will, muss seinen eigenen Maßstäben auf die Schliche kommen. Das Schwierige an der Angelegenheit ist, dass die schädlichen Abläufe internalisiert und automatisiert sind: Das Verhalten und die Emotionen werden von alten, unbewussten Denkprozessen gesteuert. Dass sich eine Person wie Baron Münchhausen am eigenen Schopf aus dem Dilemma ziehen kann, kommt selten vor. Einfacher und effizienter ist es, eine außenstehende Person zur Lösung des Problems heranzuziehen: den Coach. 

In einem ersten Schritt werden die alten Denkprozesse und Abläufe rekonstruiert und bewusst gemacht. Mit verschiedenen Strategien findet der Coach die Antworten zu den Fragen: Wie verhält sich die Person in einer bestimmen Situation? Wie nimmt sie die belastende Situation wahr? Was folgert sie daraus? Wie bewertet sie diese? Die Erkenntnisgewinnung wirkt auf die Person meist befreiend und erleuchtend, hier stellen sich erste Aha!-Effekte ein. 

In einem nächsten Schritt geht es darum, Alternativen zu den alten Denkprozessen und Abläufen zu suchen und zu finden, die logisch, realistisch und zielführend sind. Dabei ist die Mitarbeit der jeweiligen Person gefordert.

Die unbewussten Abläufe verstanden und Alternativen dazu herausgefunden zu haben reichen jedoch noch nicht aus, um den belastenden Alltag zu verändern. In Zusammenarbeit mit dem Coach entstehen nun neue Drehbücher, damit die Person sich vorstellen kann, wie sie künftig reagieren will. Dabei werden Übungen entworfen, die in problemtypischen Situationen trainiert werden sollen. Die Person erarbeitet gemeinsam mit dem Coach den Schwierigkeitsgrad dieses Trainings. 

Nun folgt der größte und schwierigste Teil: die Umsetzung im Alltag. Hier muss die Person die neuen Einsichten, Erkenntnisse und Konzepte üben, bis diese verinnerlicht und die alten Muster abgelöst sind. Der Coach begleitet und unterstützt den Prozess, motiviert bei Rückschlägen, fördert Gelungenes. 

Schwierig – aber möglich

Glücklicherweise muss niemand einmal Gelerntes dauerhaft glauben. Durch Umlernen kann jede Person ihre Selbstbeurteilungsmaßstäbe neu definieren und ihr eigenes, subjektives Weltbild kreieren. Am bestehenden Zustand etwas verändern zu wollen, dazu braucht es jedoch ein Problembewusstsein, eine hohe Motivation, auch eine gewisse Risikobereitschaft und auch eine Portion Arbeit an sich selbst. Aber die Anstrengung lohnt sich.

Frau L. wird lernen, ihren Wert nicht mehr von vermeintlicher Anerkennung ihrer Angestellten abhängig zu machen. Das Risiko, unbeliebt zu sein oder bei ihren Arbeitsanweisungen auf Widerstand zu stoßen, wird sie als Bestandteil ihrer Arbeit als Führungsperson und nicht mehr als Bedrohung sehen. Denn nicht andere Menschen, Sachen oder Situationen sind für ein Auf und Ab des Selbstwerts verantwortlich, sondern nur die Einstellungen, die sie dazu hat. Der Gewinn ist für Frau L. vielversprechend: Sie verschafft sich Respekt bei ihren Angestellten, gewinnt ihr Selbstvertrauen zurück und hat auch wieder Zeit und Raum fürs Privatleben. 

Möchten Sie Ihren Selbstwert optimieren? Hierfür bietet sich ein Einzelcoaching gut an. Kontaktieren Sie mich über kontakt@stavemann-coaching.de Ich freue mich auf Sie.

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